Área Restrita Carreiras
Cuidados que as empresas devem ter ao divulgar anúncio de emprego

Por Vivian Roncon Lanzoni Menichetti

 

anúncio de emprego é o primeiro contato com o candidato, é o convite para o profissional decidir se candidatar ou não para a oportunidade. Se o anúncio estiver incompleto ou não for atraente, a empresa terá dificuldade para encontrar o profissional certo para o lugar certo.

 

Além da preocupação em ter uma vaga atrativa, é necessário se atentar às regras legais, segundo as normas da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), sobre o anúncio de emprego, muitas vezes os responsáveis em fazer o recrutamento do novo colaborador não se atentam a importantes pontos que precisam de atenção para proteger a própria empresa, afinal, existe uma série de proibições no momento de se divulgar uma vaga de emprego.

 

Ter uma descrição de vaga inadequada, pode causar suspensão do anúncio e até problemas judiciais para a empresa. Então, para ajudá-los a evitar eventuais complicações legais, cito aqui as principais regras de um anúncio de emprego:

 

  1. Requisitos no anúncio de emprego

Segundo a CLT e a Constituição Federal de 1988, os critérios de admissão para vagas de emprego devem ser baseados apenas em requisitos técnicos e a necessidade da empresa, sem considerar preferências pessoais para a contratação de funcionários. Isso inclui a proibição da discriminação de raça, sexo, religião, opinião, nacionalidade, deficiência ou qualquer outra circunstância pessoal ou social. Portanto, esteja atento e verifique se o seu anúncio de emprego obedece a lei.

Termos como “boa aparência” estão proibidos pela legislação, visto que não interferem na performance de candidatos no cargo. Também não é permitido exigir que o(a) candidato(a) tenha cursado graduação em uma determinada universidade, pois se trataria de preferência pessoal do recrutador. Porém, é possível exigir que o(a) candidato tenha diploma de graduação cuja validade seja reconhecida pelo MEC ou órgãos responsáveis.

Vagas para PCDs, Jovem Aprendiz ou Estagiário, são posições que visam cumprir as diretrizes de outra lei, que explicitamente engloba e autoriza que aquele requisito seja cobrado, então tudo bem incluir isso em sua descrição e em sua procura, visto que sem essa restrição, você não conseguiria cumprir uma obrigação legal, como por exemplo, a cota de aprendizes na empresa.

Além disso, é permitida a chamada “discriminação positiva”, em que existe a seleção de minorias, em forma de inclusão e diversidade, a fim de diminuir a desigualdade, desde que comprovada a intenção de forma pública e notória.

  1. Tempo de experiência superior a 6 meses

É comum encontrar anúncios de vagas que exigem 2,3, 5 anos de experiência em uma determinada função ou atividade. No entanto, esta exigência é proibida pelo artigo 442-A da CLT: “Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade”.

Entre os requisitos, pode-se exigir conhecimentos em ferramentas específicas, experiência atuando em certas áreas, desde que necessárias para a execução do cargo na empresa e não determinem tempo mínimo na atividade.

  1. Exigência de comprovações da esfera privada

No geral, as informações que só dizem respeito aos candidatos e não interferem na sua execução da função não devem estar descritas no anúncio da vaga. Não são permitidas comprovações da vida pessoal de candidatos, tais como: Certidão de casamento; Comprovação de esterilização; Comprovação de não-gravidez; Comprovação de condições de saúde, tais como exames para HIV; Antecedentes criminais. Da mesma forma, também não cabe no anúncio de emprego perguntas sobre opinião política, orientação sexual, crenças religiosas e filosóficas, estado civil ou familiar, e demais temas neste contexto.

  1. Localização

Exigir no anúncio de emprego que o candidato resida em um determinado bairro, zona ou cidade, pode ser considerado item discriminatório.

Quando a condição existe porque, em grandes metrópoles (Ex.: São Paulo e Rio de Janeiro…), a locomoção entre pontos distantes da cidade é impossível, ou para garantir a qualidade de vida de colaboradores que atuem na empresa, é permitida a inclusão da condição no campo “Desejável”. Só é permitido informar no campo “Diferenciais” que “preferencialmente, o candidato deve residir em [nome do bairro, zona ou cidade].

  1. Anúncio de emprego para menores de 14 anos

A legislação não permite, sob nenhuma hipótese, a contratação de jovens menores de 14 anos. Sendo que dos 14 aos 17 anos, só podem ser contratados como Menores Aprendizes, sob a permissão de pais, tutores legais ou responsáveis, como defende o inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal: “XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”. Neste regime, o menor precisa estar acompanhado de um monitor, responsável por coordenar suas atividades e garantir que estão em conformidade com o programa de aprendizagem.

  1. Exigência de investimento prévio por parte do candidato

Esteja atento ao construir o anúncio de emprego, pois exigir o investimento financeiro prévio de profissionais como requisito para admissão em oportunidade de emprego é crime, conforme determinado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, em 2012.  Isso inclui o pagamento de treinamentos, provas de títulos, avaliações intelectuais, psicológicas ou práticas, taxas, compra de materiais, cursos pagos, exames admissionais ou quaisquer outros gastos, que são de responsabilidade da empresa contratante.

 

Resumindo, no anúncio de emprego não é permitido:

  • Discriminação por sexo, idade, raça, religião, condições de saúde, orientação sexual, opinião política, nacionalidade, origem social ou restrição creditícia;

 

  • Comprovação de experiência profissional superior a seis meses;

 

  • Discriminação por universidade cursada;

 

  • Exigir certidão de casamento, comprovação de não-gravidez, antecedentes criminais, comprovação de soropositividade e outras condições de saúde;

 

  • Exigir investimento de dinheiro prévio do candidato (o pagamento de treinamentos, provas de títulos, avaliações intelectuais, psicológicas ou práticas, taxas, compra de materiais, cursos pagos, exames admissionais ou quaisquer outros gastos, que são de responsabilidade da empresa contratante).

 

 

Vivian Roncon Lanzoni Menichetti
Psicóloga | Consultora Especialista em Gestão de Pessoas | Conselheira do COMESPI

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *